Cabinet de recrutement et recruteurs indépendants : la vision de Yann Pelvet
Comment faire coexister un cabinet de recrutement traditionnel et l'indépendance des recruteurs ? Dans cet épisode des Coulisses du Recrutement, Dorothée et moi recevons Yann Pelvet. Yann a vingt-cinq ans d'expérience dans le recrutement et dirige un cabinet depuis dix-huit ans. Il a aussi lancé, dès la sortie du Covid, l'un des premiers collectifs de recruteurs indépendants, Rec Partners. Il connaît donc les deux modèles de l'intérieur.
De Michael Page à la création de son cabinet
Après une école de commerce et deux ans en contrôle de gestion, Yann entre chez Michael Page. Il raconte avoir rappelé la manager qui lui proposait le poste trois cents mètres après la sortie de l'entretien. Il y reste quatre ans, à Paris puis à Nantes.
Une crise le pousse ensuite vers l'entreprise. Il passe quatre ans à la Caisse d'Épargne comme chargé de recrutement. Cette expérience change son regard. Il devient client des cabinets et trouve leurs livrables perfectibles. Peu d'entre eux connaissent vraiment la banque. Il y voit une opportunité.
En 2007, à un peu moins de trente ans, il se lance seul à Nantes sur le recrutement bancaire. Le cabinet s'ouvre au Luxembourg en 2016 et adopte le nom Fab Careers, pour finance, assurance et banque. Aujourd'hui, la banque et l'assurance représentent encore environ 30 % de l'activité. Le cabinet a ouvert d'autres verticales : intérim, IT, finance d'entreprise, audit et expertise comptable, supply chain, industrie, immobilier et BTP.
Se spécialiser et miser sur l'approche directe
Au démarrage, Yann fait un choix clair : savoir de quoi il parle. Il ne travaille que sur la banque et refuse les mandats hors de son secteur, même quand des amis lui en proposent. Son objectif est de montrer au client qu'un recruteur seul peut avoir une vraie crédibilité.
Son second levier est l'approche directe par téléphone, à une époque où LinkedIn n'avait pas le poids d'aujourd'hui. Le cabinet l'applique même sur des postes de conseillers en agence, habituellement traités par annonce. Les clients découvrent des candidats qu'ils n'auraient jamais vus autrement, pour un tarif identique à celui des cabinets qui travaillent sur annonces. Yann constate que peu de consultants aiment cet exercice. Il y voit surtout une appréhension, alors que l'échange ne dure que quelques secondes si la personne n'est pas intéressée. Avec la saturation de LinkedIn, il pense que ce type d'approche a de nouveau toute sa place.
Pourquoi créer un collectif de recruteurs indépendants
L'idée naît pendant le deuxième confinement. Comme beaucoup de dirigeants, Yann s'inquiète de ses coûts. Dans le conseil, explique-t-il, 65 % des coûts sont salariaux. Il cherche donc à rendre une partie de ces coûts variable, et pense naturellement à l'indépendance.
Il écarte vite l'idée de mélanger salariés et indépendants dans la même organisation, avec le même CRM. En revanche, il imagine une offre dédiée aux indépendants, construite à partir de tout ce qu'il a appris en quinze ans de gestion. Une autre réflexion le guide : si des salariés veulent devenir indépendants, autant leur proposer un cadre plutôt que de les perdre. Quelques consultants du cabinet ont ainsi pris ce chemin, mais ils restent une minorité du collectif.
Yann insiste sur un point. Il existe une séparation stricte entre le cabinet et le collectif. Il ne regarde jamais les clients des indépendants et reste volontairement discret dans le collectif, animé au quotidien par Amaury.
Ce que les recruteurs indépendants recherchent vraiment
Le collectif a interrogé ses membres sur leurs attentes. Yann pensait que l'argent arriverait en tête. Il s'est trompé. La première motivation est la liberté : travailler comme on le souhaite, avec qui on le souhaite, quand et d'où on le souhaite.
Le fonctionnement suit cette logique. Il n'y a aucun engagement de durée. Les indépendants peuvent partir après un mois sans frais. Ils se posent donc régulièrement la question de l'intérêt de rester. Yann résume l'offre par un échange avec un indépendant qui détestait l'administratif. Si cette partie lui prend 20 % de son temps, le collectif lui propose de prendre en charge ces 20 % de contraintes contre un pourcentage de son chiffre d'affaires. La commission démarre autour de 20 % et descend progressivement jusqu'à 10 %.
La cible est claire : des recruteurs qui connaissent leurs forces et leurs faiblesses, qui veulent se concentrer sur le métier et ne pas gérer la facturation, le recouvrement ou les négociations fournisseurs. Ils cherchent aussi des pairs avec qui échanger. Leurs demandes portent aujourd'hui sur plus d'outils et une meilleure connaissance des autres membres.
Cabinet ou collectif : une frontière de plus en plus floue
Yann a un avis tranché sur le vocabulaire. Pour lui, il n'existe que des cabinets de recrutement, qu'ils travaillent avec des salariés ou des indépendants. Le client, lui, attend des gens performants qui délivrent vite et bien. Le statut du consultant ne change rien pour lui.
Il considère donc que le terme de collectif ne veut plus dire grand-chose. Son collectif se positionne plutôt comme un centre de services partagés, un accélérateur pour les indépendants et les très petits cabinets. Sur la propriété du client, il est tout aussi clair : le client n'appartient à personne, puisqu'il reste libre de ses choix. Il note toutefois qu'un collectif qui impose à tous ses membres le même CRM laisse peu de place à l'indépendance.
Ce qui a changé en vingt-cinq ans de recrutement
Yann reprend la chaîne de valeur du métier. Le sourcing a profondément changé : des jobboards disparaissent, d'autres arrivent, LinkedIn s'est imposé. Il y voit aussi un risque. L'outil facilite le travail au point de rendre moins actif.
Le rapport des candidats aux cabinets, lui, a peu évolué. Les clients ont en revanche beaucoup changé. Ils se sont structurés en recrutement, puis ont internalisé, surtout dans les grands groupes. Certains ont divisé par deux leurs budgets cabinets. Le RPO s'est ajouté à tout cela. Enfin, l'organisation du travail a été bouleversée : le métier peut s'exercer de n'importe où, et les cabinets doivent s'adapter.
Les outils : faire des choix
Sur les outils, Yann appelle à garder la tête froide. Chaque mois, un nouvel acteur annonce une révolution. Il rappelle que beaucoup de consultants performent avec un téléphone et LinkedIn. Trop d'outils finissent par saturer les équipes. Il l'a constaté avec les jobboards : avec deux, trois ou quatre abonnements, les consultants n'en utilisent toujours que deux.
Pour un recruteur qui démarre, il conseille d'abord de bien connaître son secteur. Il ajoute qu'un indépendant isolé gagne à rejoindre une structure ou une communauté pour la veille, la formation et l'échange. Nous avons aussi rappelé pendant l'épisode que la bonne stack dépend fortement du positionnement et du type de marché, candidat ou client.
2024 : l'année difficile et les décisions de gestion
Yann revient avec transparence sur 2024, sa pire année. Selon lui, les difficultés venaient pour trois quarts de l'organisation interne, et pour un quart du marché. Le problème principal tenait à la redistribution de la valeur. Les bonnes sommes n'allaient pas aux bonnes personnes. Ces réglages s'étaient installés pendant des années où tout allait bien.
Son conseil aux dirigeants est direct : ne jamais attendre pour prendre ce type de décision. On se donne toujours trois mois de plus, et c'est une erreur. Aujourd'hui, le cabinet fonctionne avec des seuils de rentabilité transparents. Chaque consultant connaît son coût réel : salaire, charges et part des frais généraux. Au-dessus de ce seuil, le variable est redistribué avec des accélérateurs forts. Yann juge incohérent de verser un bonus dès le premier euro de chiffre d'affaires.
Sa philosophie de rémunération tient en trois principes. Des fixes cohérents avec le marché. Des fixes qui évoluent chaque année. Un variable simple, qu'un consultant peut recalculer lui-même dans un tableur. Il observe d'ailleurs que les meilleurs consultants suivent leur variable à la semaine près.
Ce qui fait la différence chez les meilleurs consultants
Le record du cabinet est détenu par un consultant ancien de la banque, qui a réalisé une année entre 700 000 et 800 000 euros de chiffre d'affaires seul. D'autres ont atteint 400 000 ou 500 000 euros. Deux consultants venus de la grande distribution ont signé 380 000 euros dès leur première année. Pour Yann, l'expérience n'explique pas tout. Leur point commun est une énergie interne, un vrai goût pour le métier et une grande efficacité.
Ouvrir de nouveaux comptes, le défi numéro un
Aujourd'hui, trois quarts des missions du cabinet viennent de la fidélisation. Pour Yann, le plus difficile est donc d'ouvrir de nouveaux clients. Il cite un grand réseau d'intérim qui estime à six ou sept le nombre de contacts nécessaires avant d'obtenir un premier échange. Il faut donc relancer plusieurs fois le même interlocuteur, sur plusieurs canaux. Cela demande une organisation rigoureuse, qui n'est pas naturelle chez tous les consultants.
Les horaires, une variable sous-estimée
À la question de ce que font les meilleurs de plus que les autres, Yann répond sans détour : des horaires. Ils commencent plus tôt, finissent plus tard et leurs journées sont plus denses. Ils utilisent des systèmes fiables pour relancer et suivre. Ils restent joignables entre midi et deux et en fin de journée, quand les candidats peuvent répondre.
J'ai partagé pendant l'échange un conseil reçu d'un consultant expérimenté quand je travaillais en cabinet. Les dirigeants sont souvent en réunion entre 14 h et 17 h. En les appelant entre 18 h et 20 h, j'obtenais beaucoup plus de réponses.
Ce qu'il faut retenir
Yann conclut sur un retour aux fondamentaux. Le métier demande du travail, de l'organisation et de la régularité. Les outils aident, à condition de les choisir. Le vrai défi des dirigeants est de trouver le bon dosage entre les standards qui fonctionnent depuis toujours et les nouveautés utiles.
C'est aussi ce que j'observe sur le terrain. La prospection reste le levier le plus exigeant, parce qu'elle demande de la constance et un suivi rigoureux des relances. Si tu veux structurer cette partie de ton activité, tu peux lire mon guide sur la prospection en cabinet de recrutement. Si tu es indépendant, l'Incubateur Solorecruteur t'aide à poser une méthode régulière.
Pour écouter l'épisode complet des Coulisses du Recrutement sur Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=pJ9eTBmexds
Kemra Jaafar
Ancienne consultante en cabinet international, Kemra accompagne aujourd’hui les recruteurs qui veulent structurer leur prospection et développer leur activité.
Kemra Jaafar accompagne les consultants en recrutement, cabinets et indépendants, à structurer leur prospection grâce à une méthode claire, actionnable et mesurable.
Une approche pensée pour réconcilier les consultants en recrutement avec la prospection.
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